{facebook http://za-misli.si/images/zms2.png}

Dobesedno. V zadnji časopisni prilogi »Svet kapitala« sem naletel na zanimivo kapitalistično zgodbo. Pojavilo se je vprašanje »Kako ustvarjati dobiček in zagotavljati srečo na delovnem mestu?« Kar srečo, ne le zadovoljstva, ali pa visoke produktivnosti. V tej zadnji prilogi je na kratko predstavljeno ameriško podjetje Zappos. Gre za eno od tistih opevano inovativnih, elitnih podjetij, ki so postala zelo znana ne zgolj zaradi storitev, ki jih nudijo (v tem primeru gre za internetno prodajo čevljev in oblek), ampak predvsem zaradi svoje organizacijske kulture.

V primeru Zapposa ima organizacijska kultura in struktura na katero prisegajo, kar svoje ime- holakracija. Gre za neologizem, ki je bil skovan okrog leta 2007. Tako kot beseda holokavst pomeni »vsežig«, beseda holakracija pomeni nekaj takega kot »vsevladje«, torej, da vsi vladajo. Ali, če malce podrobneje pobrskamo, beseda hoakracija je sorodna besedi holon. Holon pa pomeni nekaj kar je hkrati celota in del.

V praksi naj bi se to kazalo kot ukinjanje hierarhije. Šefe naj bi nadomestil sistem enakopravnih krogov, ki so med seboj povezani s tako imenovanimi »povezovalnimi linki«. Ljudje lahko prehajajo med krogi, če se v njih ne počutijo dobro, menijo, da niso uspešni, ali da povezovalni linki ne opravljajo dobro svojih zadolžitev. Na sestankih naj bi govorili vsi, ne le vodja skupine in ljudi naj bi tak sistem prisilil, da razmišljajo in povedo, kar jim »leži na duši«[1]. Kot pri kakem duhovniku, ali psihologu. Sestanki naj bi se tudi začeli s tem, da vsakdo pove nekaj o svojih trenutnih občutkih, zaposleni med delom pa naj bi enkrat med delom skupaj gledali film, medtem, ko imajo svoje prenosne računalnike v naročju.

To kar se opisuje v tem članku, vsekakor ne velja za vsako podjetje, velja za peščico bolj uglednih, celo prestižnih podjetij. Sam osebno še nisem imel te sreče, da bi recimo delal v podjetju, ki bi se resneje ukvarjalo s takoimenovanim zadovoljstvom zaposlenih, kar je zadnje čase blazno v modi. Vedno sem prišel na delovno mesto, se v nekaj tednih, dneh, včasih zgolj v nekaj urah naučil delovnih postopkov, potem pa so me v glavnem pustili pri miru, kar se mi zdi čisto v redu. Sodobne zgodbe kapitala pa me bolj in bolj spominjajo na to, da podjetja postajajo podobna nekakšnim kultom. In to kar se uveljavlja v bolj znanih, inovativnih, predvsem pa dobičkonosnih podjetjih, se širi drugam.

Kakšne so značilnosti kultov? To, da je med vodjo kulta, med celotno organizacijsko strukturo in med običajnimi člani kulta, zelo malo, ali nič miselnih, ali kakršnihkoli drugih preprek. Proces pa predvsem zahteva infantilizacijo, poneumljenost in kajpak hudo ideološko zaslepljenost. V današjih delovnih okoljih se dogaja nekaj zelo podobnega. Po člankih sodeč se vse bolj uveljavlja nekakšno čustveno vodenje, čustveno samo-vodenje, nekateri zaposleni pa so ob vseh bazenih, peskovnikih, lego kockah, ki jih dobijo na delovnih mestih in ob vsem domnevnem »uničevanju hierarhij« že zdavnaj  izgubili pamet.

Podjetja, ki z namenom ustvarjanja dobička merijo zadovoljstvo zaposlenih imajo običajno bolj formalno izobražen kader, a hkrati je vtis, da zahtevajo tip človeka, ki mu je nek del možganov nekako odmrl. Naprimer tisti del možganov zaradi katerega vsak delavec na svetu ve, da je na delovnem mestu izključno zato, da je za svoje lastnike in šefe koristen. To in nič drugega. Današnji delavec pa je vse bolj bombardiran s stvarmi, ki so videti spontane, v resnici pa se je nek cepec v organizaciji spomnil, da bi bilo z vidika produktivnosti in dobičkonosnosti fino, če bi si zaposleni med delovnim časom s prenosnimi računalniki v rokah ogledali kak film, zgolj zato, da bo iz takega početja morda padla kaka donosna ideja.

Seveda, če v tej navidezno nehierarhični organizaciji nekomu ne uspeva kot vodilni (očitno še obstajajo) mislijo, da bi mu bilo treba uspevati, v podjetju Zappos sledi postopek, ki je tudi opisan: oseba mora oditi v tranzicijsko sobo. To je prostor, kjer s trenerjem za odnose razpravljata kje so njene strasti. Če se osebi v 14 dneh ne uspe vključiti v kak drug krog (holon), mora oditi iz podjetja. Sodobna podjetja so v tem vidiku slabša od kultov. Kult bo človeka zavrgel samo v primeru, če se ta obrne proti vodji, podjetja pa imajo bolj zahtevne kriterije.

Tako imamo po eni strani zelo nestabilno delovno okolje z vse bolj neprijazno zakonodajo, ki delavca ne ščiti. Po drugi strani podjetja, ki zahtevajo poleg znanja in uvajanja v delo, tudi vse bolj intimno indoktrinacijo, ki se dotika človekovega čustvenega, osebnega vidika. Holakracija naj bi zaposlene z namenom ustvarjanja dobička dobesedno »osrečevala«, po drugi pa jih kajpak zavrgla, ko niso več uporabni. Hkrati dobimo mešanico delovno-pravne nevezanosti in čustvene navezanosti. Še naprej pa se briše meja med delom in domom, pa ne le zaradi tehnologije, temveč tudi zaradi organizacijskih sprememb in metod.

Delavec v takem nestabilnem gospodarstvu lahko zamenja zelo veliko služb, hkrati pa je vsakič znova zelo prizadet ob odhodu. Novodobni voditelji podjetniških kultov pač vse bolj zahtevajo, da mora delavec svoje delo ne le kvalitetno opravljati, temveč ga opravljati tudi z »ljubeznijo in strastjo«.  Protistrup temu naj bo realizem (ne cinizem) v obliki zavedanja, da se nekatere stvari v kapitalizmu ne bodo nikoli spremenile. Izkorišan si pa če delaš s krampom v rudniku, ali pa v finem oblikovalskem studiu. To se ne bo spremenilo nikoli. Znanosti, metode, modne muhe, idiotizmi in ideologije s katerimi nas obdelujejo pa so se spremenile že tisočkrat in še tisočkrat se bodo.